REGNO UNITO: par condicio nel retail: i consigli di amministrazione del Regno Unito si avvicinano alla parità di genere, la diversità etnica è in ritardo

Secondo l'ultimo report del British Retail Consortium e del MBS Group, negli ultimi cinque anni i retailer britannici hanno compiuto enormi progressi in termini di parità di genere nei consigli di amministrazione. Mentre cinque anni fa le donne rappresentavano meno di un terzo dei membri dei consigli di amministrazione, nel report di quest'anno tale percentuale ha quasi raggiunto la parità, attestandosi al 47%. Molti retailer si sono concentrati sulla formazione della prossima generazione, creando un chiaro bacino di futuri leader all'interno delle proprie aziende. Altre iniziative includono la nomina di leader D&I, il supporto alle donne in menopausa, il mentoring e iniziative guidate dai dipendenti. Tuttavia, il report mostra anche che non tutto è roseo. La rappresentanza nella leadership di persone con altre caratteristiche, come disabilità e provenienti da contesti socioeconomici più svantaggiati, ha registrato lenti progressi. E, nonostante l'intera forza lavoro del retail abbia registrato una maggiore rappresentanza etnica, il numero di leader provenienti da questi gruppi minoritari è diminuito. Mentre lo scorso anno il 12% dei consigli di amministrazione del retail aveva una rappresentanza di un gruppo minoritario, quest'anno la percentuale è scesa solo all'8%. Il report rivela inoltre che il settore ha ancora molta strada da fare per promuovere una cultura aziendale inclusiva e condivisa da tutti. Nel ‘Indice di Inclusione dei Dipendenti’ del report, il senso di appartenenza e inclusione dei dipendenti è generalmente basso, soprattutto per coloro che hanno selezionato ‘preferisco non rispondere’ in base al genere, per coloro con disabilità e per coloro che si identificano come neri/africani/caraibici. Altre statistiche chiave includono:

- Il 90% dei retailer ha una strategia coordinata di Diversity & Inclusion.

- Il 75% dei retailer ha almeno un dirigente senior proveniente da un contesto socioeconomico più basso.

- Il 58% delle aziende ha identificato almeno un dirigente senior appartenente alla comunità.

- Il 15% delle aziende ha identificato almeno un dirigente disabile.

L'impatto di un contesto economico difficile e delle pressioni sui costi sui retailer, unito al dibattito esterno sempre più impegnativo sulla D&I, è evidente dai risultati del report. Ma il report mostra una rassicurante determinazione da parte di molti retailer a non permettere a questi fattori di interferire con la loro mission di creare un ambiente di lavoro veramente equo e produttivo. I retailer devono continuare a perseverare e a consolidare il duro lavoro svolto finora. Devono riflettere su cosa funziona e cosa no e trovare soluzioni. Il report identifica quanto sia cruciale la responsabilità e l'adesione dei CEO per promuovere l'inclusione, in particolare il loro coinvolgimento con la forza lavoro in generale. Nel 2021, parallelamente alla prima edizione di questo report, il BRC ha lanciato la sua Carta per la D&I. Quasi 90 retailer sono ora firmatari e si sono impegnati a migliorare la D&I concentrandosi su sei aree: supervisione dei CEO, reclutamento, progressione, reporting, inclusività e responsabilità. La Carta aiuta i retailer a mettere in discussione la propria cultura e i propri pregiudizi in modo olistico, ad imparare gli uni dagli altri e ad integrare una maggiore D&I nella propria attività. Helen Dickinson OBE, Amministratore Delegato del British Retail Consortium, ha dichiarato: “I retailer dovrebbero celebrare gli enormi sforzi compiuti per garantire che più donne abbiano un posto al tavolo dirigenziale. Più della metà della clientela del settore retail è composta da donne, quindi avere la loro prospettiva è essenziale per il successo. Tuttavia, se i risultati di quest'anno ci hanno insegnato qualcosa, è che non possiamo dormire sugli allori, poiché i progressi possono svanire rapidamente. Non ha senso avere una leadership più diversificata se questa non si traduce nell'esperienza vissuta dalle persone all'interno di un'azienda. Tutti i dipendenti devono provare un senso di appartenenza per essere produttivi e guidare l'azienda verso un futuro di successo. Il lavoro per raggiungere una vera diversità e inclusione non deve fermarsi finché non avremo raggiunto il livello di eccellenza del settore.” Elliott Goldstein, Managing Partner di The MBS Group, ha dichiarato: “Per il quinto anno, MBS è orgogliosa di aver collaborato con il BRC per continuare a spostare l'ago della bilancia sulla diversità e l'inclusione nel settore retail. Sebbene abbiamo visto progressi concreti dall'inizio della nostra ricerca nel 2021 - più della metà di tutti i dipendenti diretti del comitato esecutivo nel settore retail sono oggi donne - i progressi nel spostare l'ago della bilancia sulla diversità etnica nella leadership sono stati meno incoraggianti. Per garantire un cambiamento duraturo, i retailer devono continuare a mettersi in gioco per promuovere iniziative e impegnarsi a costruire ambienti di lavoro veramente inclusivi, soprattutto considerando l'attuale contesto geopolitico.”

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